Ontslag en Reorganisatie: juridisch sterk handelen als werkgever
Voor werkgevers en ondernemers zijn uitdiensttreding, ontslag en reorganisaties gevoelige trajecten met potentieel grote financiële en juridische gevolgen. Of het nu gaat om het beëindigen van een individuele arbeidsovereenkomst of het doorvoeren van een omvangrijke reorganisatie ontslag: naleving van wet- en regelgeving is cruciaal om conflicten en procedures te voorkomen.
In dit artikel leest u de belangrijkste regels bij reorganisatie, valkuilen en strategische aandachtspunten voor werkgevers.
Wat is uitdiensttreding?
Uitdiensttreding betekent dat de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer eindigt. Dit kan op verschillende manieren:
- Opzegging door de werknemer
- Ontslag door de werkgever, bijvoorbeeld wegens disfunctioneren of bedrijfseconomische redenen
- Beëindiging met wederzijds goedvinden, vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst
Aandachtspunten voor werkgevers:
- Controleer of er opzegverboden gelden (bijvoorbeeld bij ziekte, zwangerschap of lidmaatschap van de OR)
- Bereken de transitievergoeding correct en zorg voor schriftelijke vastlegging van alle afspraken
- Houd rekening met de wettelijke opzegtermijn en overige contractuele afspraken
Routes voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst
De beëindiging van de arbeidsovereenkomst van een werknemer kan op een aantal manieren plaatsvinden. Belangrijke routes zijn:
- Met wederzijds goedvinden – U kunt uw werknemer een voorstel doen om ‘met wederzijds goedvinden’ uit elkaar te gaan met een (concept)vaststellingsovereenkomst, ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd.
- Via het UWV – U kunt het UWV toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst met uw werknemer op te zeggen, bijvoorbeeld bij bedrijfseconomische redenen waardoor de arbeidsplaats vervalt.
- Via de kantonrechter – U kunt een procedure starten bij de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld bij disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding.
- Ontslag op staande voet – U kunt een werknemer op staande voet ontslaan als sprake is van een voorval dat een onmiddellijke beëindiging van het dienstverband rechtvaardigt. Dit betekent directe opzegging.
Bij alle routes geldt dat u een werknemer niet zomaar mag ontslaan. Er moet sprake zijn van een geldige ontslaggrond en u moet zich houden aan de regels uit het ontslagrecht. Bij een (dreigend) conflict of ontslagkwestie is het verstandig om zo vroeg mogelijk juridisch advies in te winnen, zodat fouten en kostbare procedures worden voorkomen.
Reorganisatie ontslag: de wettelijke kaders
Een reorganisatie ontslag kan noodzakelijk zijn voor continuïteit of efficiëntie, maar mag nooit willekeurig plaatsvinden. De wet stelt duidelijke regels bij reorganisatie om werknemers te beschermen.
Kernpunten bij reorganisatie ontslag:
- UWV-toestemming is vereist bij ontslag om bedrijfseconomische redenen
- Het afspiegelingsbeginsel bepaalt objectief welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen
- U heeft een herplaatsingsplicht — onderzoek altijd of werknemers intern in een passende functie kunnen worden geplaatst
Collectief ontslag en de Wet melding collectief ontslag (WMCO)
Wanneer u van plan bent om binnen een periode van drie maanden ten minste 20 werknemers binnen één werkgebied te ontslaan, is de WMCO van toepassing. Dit betekent dat u uw voornemen tot collectief ontslag moet melden aan de belanghebbende werknemersverenigingen én het UWV.
Bij veel gevallen van collectief ontslag is het verstandig en soms ook verplicht om een sociaal plan op te stellen. Dit plan bevat afspraken over de voorwaarden van de reorganisatie, het ontslag, herplaatsing, overplaatsing en de getroffen voorzieningen om de gevolgen voor werknemers te verzachten, zoals beëindigingsvergoedingen en andere voorwaarden voor afvloeiing. Het sociaal plan kan eenzijdig door de werkgever worden opgesteld, maar vaak gebeurt dit in overleg met de OR of vakbonden.
Regels bij reorganisatie: risico’s en naleving
Het niet naleven van de regels bij reorganisatie kan leiden tot vernietiging van het ontslag of een forse schadevergoeding. Een zorgvuldig dossier en heldere onderbouwing zijn daarom onmisbaar.
Belangrijke aandachtspunten:
- Leg de bedrijfseconomische noodzaak vast met financiële en organisatorische onderbouwing
- Houd de wettelijke opzegtermijn in acht, ook bij reorganisaties
- Zorg dat afspraken over vergoedingen, begeleiding en herplaatsing juridisch correct zijn opgenomen in het sociaal plan
Waarom juridisch advies onmisbaar is
Uitdiensttreding en reorganisatie ontslag raken direct aan de kern van uw bedrijfsvoering. Een fout kan niet alleen leiden tot financiële schade, maar ook tot reputatieverlies en langdurige procedures.
Huver Advocaten ondersteunt werkgevers bij:
- Het opstellen en toetsen van vaststellingsovereenkomsten
- Het voorbereiden en begeleiden van reorganisaties
- Het verkrijgen van UWV-toestemming en naleving van het afspiegelingsbeginsel
- Het minimaliseren van juridische risico’s en kosten
Met tijdige juridische begeleiding zorgt u voor een correcte en efficiënte afhandeling van uitdiensttreding en reorganisatie ontslag, waarbij uw zakelijke belangen optimaal worden beschermd.
