Arbeidsovereenkomst

Wanneer u als werkgever afspraken maakt met een werknemer kán sprake zijn van een arbeidsovereenkomst, maar dat hoeft niet per se zo te zijn. Dat zit als volgt. Om te kunnen spreken van een arbeidsovereenkomst moet er zijn voldaan aan vier voorwaarden:

1. Ten eerste moet er arbeid worden verricht door de werknemer. Arbeid kan zowel van geestelijke als lichamelijke aard zijn, maar arbeid kan ook bestaan uit het alleen aanwezig zijn, bijvoorbeeld als nachtwaker of tijdens wacht- of slaapdiensten;
2. Ten tweede moet er voor die arbeid loon (salaris) worden betaald. Fooien en pensioen worden overigens niet tot het loon gerekend in het arbeidsrecht. Aan dit loonvereiste wordt bijvoorbeeld niet voldaan bij vrijwilligerswerk. In dat geval is er dus geen sprake van een arbeidsovereenkomst;
3. Ten derde moet de arbeid verricht worden ‘gedurende zekere tijd’. Aan dit vereiste zal snel voldaan zijn, omdat een arbeidsovereenkomst al kan gelden voor een dag of zelfs enkele uren;
4. Ten vierde en laatste moet er een gezagsverhouding bestaan tussen werkgever en werknemer. Deze gezagsverhouding houdt in dat de werknemer moet voldoen aan instructies van de werkgever, waardoor de werknemer verbonden is aan de zeggenschap van de werkgever. 

Pas als aan alle vier deze voorwaarden is voldaan, bestaat er een arbeidsovereenkomst tussen werknemer en werkgever. Dat lijkt misschien voor zich te spreken, maar de vraag of tussen partijen wel of niet sprake is van een arbeidsovereenkomst, komen we in de praktijk toch met enige regelmaat tegen. Dit vooral omdat het onderscheid tussen een arbeidsovereenkomst en een overeenkomst van opdracht, niet altijd even duidelijk is. 

Het belangrijkste verschil tussen een arbeidsovereenkomst enerzijds en een overeenkomst van opdracht anderzijds, is dat er bij een opdrachtrelatie geen sprake is van een gezagsverhouding tussen de opdrachtgever en de opdrachtnemer, zoals deze er wel is tussen een werkgever en een werknemer. Voorheen gold voor deze opdrachtrelatie de VAR (Verklaring Arbeidsrelatie), maar deze regeling is sinds 1 mei 2016 vervangen door de Wet DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties). Deze wet heeft niet de duidelijkheid en rust gebracht die hij moest brengen. De regering heeft daarom besloten de wet te vervangen. Tot die tijd is de Wet DBA van kracht. Wij kunnen u helpen bij het beoordelen en doorprikken van een schijnconstructie of schijnzelfstandigheid als ZZP’er, waardoor er mogelijk toch sprake is van een arbeidsovereenkomst.

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, de aanzegverplichting en de ketenregeling

De arbeidsovereenkomst kan gesloten worden voor bepaalde tijd. In dat geval eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege door het verstrijken van de duur waarvoor deze arbeidsovereenkomst is aangegaan. Dit betekent dat u de arbeidsovereenkomst voor bijvoorbeeld de duur van een jaar niet hoeft op te zeggen, omdat deze automatisch eindigt na afloop van dat jaar. 

De aanzegverplichting

U moet in dat geval echter wel minimaal een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst aan uw werknemer laten weten dat de arbeidsovereenkomst niet verlengd zal worden. Dat heet de ‘aanzegverplichting’. Deze aanzegverplichting geldt bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die zes maanden of langer duren. Als u niet voldoet aan deze aanzegverplichting, komt er weliswaar nog steeds een einde aan de arbeidsovereenkomst na afloop van de afgesproken duur, maar dan moet u wel een boete aan uw werknemer betalen van maximaal een maandloon, de zogenaamde ‘aanzegvergoeding’, als uw werknemer daarom vraagt.

De ketenregeling

Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is het ook belangrijk om de zogenoemde ketenregeling in de gaten te houden. De ketenregeling bepaalt namelijk wanneer een reeks van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd automatisch wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Op basis van deze ketenregeling ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op het moment dat:

1. méér dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd (er ontstaat dan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vanaf het vierde contract); of
2. twee of meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd, waarbij in totaal een termijn van 36 maanden wordt overschreden (er ontstaat dan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vanaf het moment van verstrijken van die 36 maanden). 

De keten wordt in principe doorbroken als tussen twee arbeidsovereenkomsten een periode van méér dan 6 maanden zit. Een tussenpoos van precies 6 maanden zorgt er dus niet voor dat de keten doorbroken wordt. 

Let erop dat er uitzonderingen gelden voor deze ketenregeling. In een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) mag afgeweken worden van deze regeling. Dat is bijvoorbeeld aan de hand in de ABU-cao voor de uitzendbranche. Zo mogen uitzendbureaus met hun uitzendkrachten méér en vaker tijdelijke uitzendovereenkomsten sluiten dan op basis van de ketenregeling normaal gesproken zou zijn toegestaan. Ook gelden er uitzonderingen voor leer-/arbeidsovereenkomsten in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) en voor scholieren die nog geen 18 jaar zijn en maximaal 12 uur per week werken. Voor statutair bestuurders van rechtspersonen kan in de arbeidsovereenkomst of in een cao afgeweken worden van de periode van 36 maanden. Er gelden echter nog meer uitzonderingen. Het is dus belangrijk om dit goed uit te zoeken en steeds in het vizier te houden. Wij kunnen u daarbij helpen.

De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

De arbeidsovereenkomst kan zoals gezegd ook voor onbepaalde tijd worden gesloten. In dat geval kan de arbeidsovereenkomst onder meer eindigen met wederzijds goedvinden (bijvoorbeeld in een vaststellingsovereenkomst) of door opzegging van de arbeidsovereenkomst. Zowel u als uw werknemer kan de arbeidsovereenkomst opzeggen. Als u de arbeidsovereenkomst met uw werknemer rechtsgeldig wilt opzeggen, heeft u daarvoor echter alsnog de instemming van uw werknemer nodig óf toestemming van het UWV. Zolang deze instemming of toestemming ontbreekt, duurt de arbeidsovereenkomst voort.

Soorten arbeidsovereenkomsten (voor bepaalde of onbepaalde tijd)

Er zijn in de praktijk veel specifieke variaties mogelijk op de klassieke arbeidsovereenkomst. Denk daarbij bijvoorbeeld aan een oproepovereenkomst, zoals een nuluren-contract of een min-/maxcontract, maar ook aan een uitzendovereenkomst of een detacheringsovereenkomst. Dit zijn allemaal constructies met hun eigen bijzonderheden en regels. Op onze website vindt u verschillende artikelen waarin u meer achtergrondinformatie kunt vinden over het arbeidsrecht en gerelateerde onderwerpen. Daarnaast schrijven we met enige regelmaat over de actualiteit. Wilt u meer weten en kunt u het niet vinden op onze website? Neem dan gerust contact met ons op.