Wanneer heb je recht op een transitievergoeding?

Het uitgangspunt is dat werknemers bij het einde van de arbeidsovereenkomst recht hebben op een transitievergoeding, maar daar zijn uitzonderingen op. Niet altijd heb je dus recht op een transitievergoeding.

In een publicatie heeft het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de hoofdlijnen beschreven waar werkgevers en werknemers rekening mee moeten houden vanaf 1 januari 2020. Deze publicatie kun je hier downloaden.

Het recht op transitievergoeding bij ontslag

Een transitievergoeding bij ontslag is een vergoeding die de werkgever aan de werknemer moet betalen bij ontslag van een werknemer. De transitievergoeding is enerzijds bedoeld als compensatie voor ontslag. Anderzijds is de vergoeding bedoeld om de transitie van werknemers naar een andere baan te vergemakkelijken.

Wat wordt er precies onder ‘ontslag’ verstaan om in aanmerking te komen voor een transitievergoeding? ‘Ontslag’ is wanneer een werkgever het initiatief neemt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen door opzegging of ontbinding. Voor opzegging is in de meeste gevallen toestemming nodig van het UWV. Dat is bijvoorbeeld het geval bij het verval van een arbeidsplaats wegens slechte bedrijfseconomische omstandigheden. Deze toestemming zal de werkgever dan moeten vragen aan het UWV. Voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld wegens disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding, zal een werkgever naar de kantonrechter moeten stappen die de arbeidsovereenkomst kan ontbinden. Via beide routes – het UWV of de kantonrechter – heb je bij een ontslag recht op een transitievergoeding.

Bij een opzegging met toestemming van het UWV wegens bedrijfseconomische redenen kan in sommige gevallen sprake zijn van een deeltijdontslag. De berekening van de transitievergoeding vindt dan naar rato plaats over het deel van de arbeidsovereenkomst dat wordt beëindigd. Dit betekent dat ook bij een deeltijdontslag onder dezelfde voorwaarden recht kan bestaan op een transitievergoeding.

Verder wordt het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur (tijdelijk contract) ook gezien als een ontslag waarbij je recht hebt op een transitievergoeding.

Het ‘ontslag op staande voet’ is een bijzondere variant van het ontslag. Een ‘ontslag op staande voet’ moet worden gezien als een opzegging met onmiddellijke ingang. Voor een ‘ontslag op staande voet’ heeft de werkgever geen toestemming van het UWV nodig. Als je het niet eens bent met een ontslag op staande voet, zal je naar de rechter moeten stappen (binnen twee maanden na het ontslag). Een (terecht) ontslag op staande voet betekent echter niet automatisch dat je als werknemer géén recht hebt op een transitievergoeding. Het kan goed zijn dat je wel terecht bent ontslagen op staande voet, maar dat je alsnog recht hebt op een transitievergoeding.

Tot slot heb je als werknemer recht op een transitievergoeding als je zelf ontslag neemt en dat doet omdat je werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of ernstig verwijtbaar nalatig is geweest.

Het recht op een gedeeltelijke transitievergoeding

Hoewel het ontslagrecht niet voorziet in een gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst, kan er in de praktijk feitelijk wel degelijk een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst plaatsvinden op basis waarvan ook een recht op een gedeeltelijke transitievergoeding ontstaat. De Hoge Raad noemt vijf mogelijkheden daarvoor:

-      bij een gedeeltelijke beëindiging van het contract met wederzijds goedvinden op basis van een vaststellingsovereenkomst/beëindigingsovereenkomst;

-      bij een algeheel ontslag gevolgd door een nieuwe, aangepaste arbeidsovereenkomst;

-      bij een gedeeltelijke ontbinding op grond van een tekortkoming in de nakoming van de arbeidsovereenkomst;

-      door de verplichting van de werknemer om op grond van goed werknemerschap in te stemmen met een wijziging van de arbeidsovereenkomst die in feite neerkomt op gedeeltelijke beëindiging;

-      door de verplichting van de werkgever om op grond van de Wet flexibel werken of op grond van goed werkgeverschap in te stemmen met een voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer.

In al deze gevallen moet er bovendien sprake zijn van een door omstandigheden gedwongen, substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd van de werknemer. Bij een ‘substantiële’ vermindering van de arbeidstijd gaat het om een vermindering van de arbeidstijd met ten minste twintig procent; bij een ‘structurele’ vermindering van de arbeidstijd gaat het om een vermindering die naar redelijke verwachting blijvend zal zijn. Hierbij valt te denken aan het noodzakelijkerwijs gedeeltelijk vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden en aan blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer.

Wanneer is een transitievergoeding niet verplicht?

De werkgever hoeft geen transitievergoeding te betalen:

-      bij een (volledige)beëindiging van het contract met wederzijds goedvinden op basis van een vaststellingsovereenkomst/beëindigingsovereenkomst (en wanneer er niet voldaan is aan de voorwaarden voor een gedeeltelijke transitievergoeding). Als er in de vaststellingsovereenkomst niets is geregeld over een transitie-/beëindigingsvergoeding, heb je daar in principe dus geen recht op;

-      als je bent ontslagen, omdat je ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was;

-      als je bij ontslag nog geen 18 jaar bent en gemiddeld ten hoogste 12 uur per week werkte;

-      als je ontslagen bent, omdat je de AOW-gerechtigde of andere pensioengerechtigde leeftijd hebt bereikt of na het bereiken van deze leeftijd;

-      als het bedrijf failliet is gegaan of als de werkgever in de schuldsanering terecht is gekomen. Dit geldt ook als de rechtbank de werkgever surseance van betaling (uitstel van betaling) heeft verleend, omdat hij de schulden niet kan betalen;

-      als bij cao een andere voorziening is afgesproken. Bij cao kan vanaf 1 januari 2020 (ten nadele van de werknemer) worden afgeweken van de transitievergoeding, en is meer maatwerk mogelijk. Wel moet de cao voorzien in een redelijke financiële vergoeding of in voorzieningen die de kans op nieuw werk vergroten. Alleen bij ontslag om bedrijfseconomische redenen bij cao kan worden afgeweken van de transitievergoeding;

-      als je vóór het (van rechtswege) eindigen van een tijdelijk contract een volgend tijdelijk contract bent aangegaan met de werkgever, dat binnen zes maanden ingaat.

Yves Janssen
3 februari 2021