Belangrijk: Het ontslag van een statutair bestuurder vereist een ‘redelijke grond’

Wanneer een statutair bestuurder wordt ontslagen door de algemene vergadering van aandeelhouders, eindigt in beginsel tevens de arbeidsovereenkomst van de bestuurder. Toch betekent dit niet dat een statutair bestuurder te allen tijde zonder ‘redelijke grond’ kan worden ontslagen.

De rechtbanken Limburg (ECLI:NL:RBLIM:2022:6539) en Zeeland-West-Brabant (ECLI:NL:RBZWB:2023:1583) oordeelden in twee uitspraken (die verder los van elkaar staan) dat de statutair bestuurders in de desbetreffende zaken recht hadden op een billijke vergoeding van maar liefst € 125.000,00 respectievelijk € 670.000,00, vanwege een onterecht ontslag. Wat ging er precies mis in deze twee zaken?

De bijzondere positie van een statutair bestuurder

Een statutair bestuurder heeft een bijzondere positie met een dubbele rechtsbetrekking. De statutair bestuurder kan immers zowel een vennootschapsrechtelijke als een arbeidsrechtelijke band hebben met een onderneming. Bij een ontslag van een bestuurder zullen dan ook beide banden doorgesneden moeten worden.

De hoofdregel is daarbij dat wanneer een bestuurder vennootschapsrechtelijk wordt ontslagen door het daartoe bevoegde orgaan, dit ontslag tevens leidt tot het einde van de arbeidsovereenkomst. Dit betekent onder meer dat de arbeidsovereenkomst van een statutair bestuurder kan worden beëindigd zónder de gang naar het UWV of de rechter, zoals dat wel geldt voor gewone werknemers. Desondanks moet de werkgever van de bestuurder, zoals bij gewone werknemers, wél een wettelijk vastgelegde redelijke grond aannemelijk maken, zoals een verstoorde arbeidsrelatie, verwijtbaar gedrag, of disfunctioneren.

Niet zomaar een redelijke grond voor ontslag

De zaken die voor de rechtbanken Limburg en Zeeland-West-Brabant dienden, illustreren dat het vaststellen van een redelijke grond voor ontslag bij een statutair bestuurder geen eenvoudige opgave is. Wat was er gebeurd?

De kwestie in Limburg

De betreffende bestuurder trad op 6 januari 2020 in dienst van een duurzame energiestichting en werd op 10 december 2020 tot statutair bestuurder benoemd. Echter, binnen de organisatie bleken aanzienlijke problemen te heersen, wat had geleid tot een opeenvolging van bestuurders.

Op 18 januari 2022 werd de bestuurder, tot zijn grote verrassing, ontslagen tijdens de aandeelhoudersvergadering. Opvallend genoeg hadden er gedurende zijn dienstverband nooit kenbare en schriftelijk vastgelegde functionerings- of beoordelingsgesprekken plaatsgevonden.

Vervolgens maakte de bestuurder een zaak aanhangig bij de rechtbank, met het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De afwezigheid van een redelijke grond voor ontslag was hierbij de kern van het betoog.

De rechtbank verwees naar jurisprudentie die aantoonde dat een statutair bestuurder dezelfde bescherming geniet als een reguliere werknemer met betrekking tot een ontslag zonder geldige reden. Hieruit volgde dat het vennootschapsrechtelijk ontslag niet automatisch leidde tot een 'voldragen h-grond' (de zogenaamde 'restgrond'), zoals de werkgever onterecht had beweerd.

Volgens de rechtbank is er geen redelijke grond voor ontslag aanwezig. Zelfs voor een statutair bestuurder moet een werkgever duidelijk maken dat deze ontevreden is over het functioneren van de bestuurder. In de woorden van de rechtbank: een statutair bestuurder moet ook 'de aanstormende trein zien aankomen'.

De rechtbank merkte op dat de eisen mogelijk iets minder strikt zijn dan voor een reguliere werknemer, maar in dit geval ontbrak elk spoor van enig verbetertraject. Het voornemen om de bestuurder te ontslaan werd zonder waarschuwing kenbaar gemaakt, en dit werd de werkgever zwaar aangerekend.

Conclusie: de werkgever heeft de arbeidsovereenkomst zonder redelijke grond opgezegd, wat ernstig verwijtbaar handelen oplevert. De rechtbank kende een bedrag van € 125.000,00 toe.

De kwestie in Zeeland

De werkgever had een klacht ontvangen van een medewerker over de wijze waarop de statutair bestuurder leiding gaf, inclusief ongepaste behandeling. Na onderzoek bleek dat meerdere medewerkers dit onderschreven. Als reactie schakelde de werkgever een extern onderzoeksbureau in om nader onderzoek te doen naar het gedrag van de statutair bestuurder.

Het onderzoek bracht aan het licht dat de meerderheid van de medewerkers vond dat de leiderschapsstijl van de statutair bestuurder op diverse vlakken ver onder de maat was. Het bureau concludeerde daarom dat vanwege een gebrek aan vertrouwen, het ontslag van de statutair bestuurder onvermijdelijk was.

De algemene vergadering van aandeelhouders ontsloeg vervolgens de statutair bestuurder als bestuurder en beëindigde gelijktijdig zijn arbeidsovereenkomst met inachtneming van de opzegtermijn. De statutair bestuurder stapte daarop naar de rechter, bewerende dat er geen redelijke grond voor zijn ontslag als werknemer bestond.

In een poging de rechtmatigheid van het ontslag te onderbouwen, bracht de werkgever meerdere gronden naar voren, waaronder verwijtbaar handelen, een onoverbrugbaar verschil van inzicht, disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie.

De rechtbank oordeelde echter dat de werkgever niet overtuigend kon aantonen dat deze gronden van toepassing waren. Volgens de rechtbank had de werkgever te snel gehandeld door tot ontslag over te gaan. De werkgever had altijd positief gestaan tegenover de prestaties van de statutair bestuurder, dus kon de bestuurder niet weten dat hij zich verkeerd gedroeg. De werkgever had de bestuurder de gelegenheid moeten bieden om zijn prestaties te verbeteren.

Ook in deze kwestie oordeelde de rechtbank dat de werkgever geen redelijke grond voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst had en de werknemer daarmee (dus) recht had op een billijke vergoeding van – in dit geval – € 670.000,00 bruto.

Verdere gevolgen van het ontbreken van een redelijke grond voor ontslag van een statutair bestuurder

Betekent dit nu ook dat het ontslag van een statutair bestuurder kan worden teruggedraaid door een rechtbank? Nee, dit is wettelijk gezien niet mogelijk. Het ontslag zal gehandhaafd blijven.

Indien u vragen heeft over dit onderwerp, aarzel dan niet om contact op te nemen met de arbeids- en ondernemingsrechtspecialisten van Huver Advocaten.

Yves Janssen