Moet een sollicitant zijn gezondheid bespreken tijdens een sollicitatie?

Een bedrijf wil natuurlijk graag gezonde en geschikte werknemers aannemen, vooral als het om recent aangenomen personeel gaat. Maar wat zijn de regels rond het stellen van gezondheidsgerelateerde vragen tijdens een sollicitatieprocedure? Wat kan en mag een werkgever vragen?

Tijdens een sollicitatiegesprek mag een werkgever niet informeren naar eventuele beperkingen, chronische ziekten of handicaps van de sollicitant. Zelfs als deze informatie in sommige gevallen relevant lijkt voor de functie, is dit niet toegestaan, tenzij de functie specifieke medische eisen stelt, zoals bijvoorbeeld voor piloten of politieagenten.

Medische informatie verstrekken

Het is ook niet verplicht voor de sollicitant om uit eigen beweging medische informatie te verstrekken. Er zijn echter uitzonderingen: als de sollicitant beschikt over cruciale medische informatie die van invloed kan zijn op zijn of haar capaciteit om de functie uit te voeren, moet hij of zij deze informatie wel delen met de werkgever. Maar wat wordt bedoeld met ‘cruciale’ informatie (in de rechtspraak ‘zodanige informatie’ genoemd) en wat zijn de consequenties als de sollicitant deze mededelingsplicht niet nakomt? En waar moet een werkgever op letten?

De Rechtszaak

Deze kwestie kwam recentelijk aan bod in een zaak bij de rechtbank Oost-Brabant. De werknemer was sinds 2022 werkzaam bij Stantec B.V. op basis van een tijdelijk arbeidscontract. Gedurende haar dienstverband werd ontdekt dat ze leed aan een chronische ziekte genaamd fibromyalgie, een aandoening gekenmerkt door langdurige chronische pijn in spieren en bindweefsel. In het begin van 2023 meldde ze zich ziek, waarna haar werkgever aangaf het dienstverband te willen beëindigen en een beëindigingsovereenkomst voorstelde. Nadat de werknemer hiermee niet akkoord ging, vernietigde de werkgever het arbeidscontract wegens dwaling en ontsloeg haar voor de zekerheid ook nog op staande voet, voor het geval de vernietiging wegens dwaling onderuit mocht gaan in een rechtszaak. De werkgever beweerde dat de werknemer tijdens de sollicitatie wezenlijke medische informatie had achtergehouden, informatie die volgens de werkgever relevant was om te bepalen of ze de arbeidsovereenkomst al dan niet zou krijgen.

Wat wordt bedoeld met ‘zodanige’ informatie?

De rechtbank oordeelde, in lijn met eerdere rechterlijke uitspraken, dat informatie als ‘cruciaal’ wordt beschouwd wanneer de werknemer ten tijde van het sluiten van het arbeidscontract daadwerkelijk wist dat haar gezondheidstoestand zodanig was dat dit haar ingrijpend en langdurig zou belemmeren bij het uitvoeren van de overeengekomen taken. In dat geval had de werknemer deze informatie moeten delen met de werkgever vóór het moment van ondertekening van het arbeidscontract.

Het niet delen van dergelijke informatie kan leiden tot verlies van loon of zelfs tot beëindiging van het arbeidscontract, zoals ontslag op staande voet, ontbinding van het arbeidscontract of vernietiging van het arbeidscontract op grond van dwaling. In de praktijk wordt vernietiging echter minder vaak toegepast. Hoe ging het in het geval van Stantec B.V.?

Vernietiging van het arbeidscontract wegens dwaling

Het beroep op dwaling door Stantec B.V. werd verworpen. Er was onvoldoende bewijs dat de werknemer bij het aangaan van het arbeidscontract beschikte over informatie over haar gezondheid die ze aan Stantec B.V. had moeten melden. Er was geen enkel bewijs dat ze wist dat haar gezondheidstoestand haar ingrijpend en langdurig zou belemmeren bij het uitvoeren van de overeengekomen taken. De rechtbank oordeelde dat de werknemer redelijkerwijs niet had kunnen begrijpen dat ze ongeschikt was voor de functie, zelfs al moest ze rekening houden met haar beperkingen bij het zoeken naar een nieuwe baan. Belangrijk was ook dat uit het verslag van de bedrijfsarts niet bleek dat de klachten die leidden tot haar ziekmelding voortkwamen uit haar aandoening.

Onverwijlde opzegging wegens een dringende reden

Nu de vernietiging wegens dwaling nietig werd verklaard, onderzocht de rechter of er sprake was van een geldige reden voor ontslag op staande voet. Het achterhouden van medische klachten kan als een dringende reden voor ontslag op staande voet gelden, maar alleen als de werknemer wist of had moeten begrijpen dat ze vanwege die klachten ongeschikt was voor de functie.

De rechter oordeelde dat de werknemer bij het aangaan van het arbeidscontract niet wist en ook niet had behoren te weten dat ze vanwege haar aandoening ongeschikt zou zijn voor de overeengekomen werkzaamheden. De werknemer had dus geen mededelingsplicht geschonden of anderszins verwijtbaar gehandeld. De in de brief aan de werknemer genoemde dringende reden voor ontslag bleek niet van toepassing te zijn.

Ontbinding van het arbeidscontract

Het verzoek van de werkgever om ontbinding van het arbeidscontract werd eveneens afgewezen. Aangezien het verzoek verband hield met de ziekte van de werknemer, stond het opzegverbod tijdens ziekte de ontbinding in de weg.

Wat kunnen werkgevers hiervan leren? Het is belangrijk om op voorhand een heldere functieomschrijving te verstrekken, zodat sollicitanten kunnen (en zelfs moeten) beoordelen of ze geschikt zijn voor de functie of niet. Hierdoor kunnen verrassingen en mogelijke geschillen in de toekomst worden voorkomen.

Yves Janssen